Personalcontrolling in KMU

Welches Unternehmen, welcher Geschäftsführer will nicht wissen welche Weiterbilkdungsmaßnahmen sich rentieren? Welche Abwesenheitsrate in den unterschiedlichen betrieblichen Teilbereichen vorherrschen? Wieviele Mitarbeiter denn jetzt tatsächlich im Unternehmen angestellt sind?

Die Gefahr als Mitarbeiter in der HR-Abteilung als Excel-Knecht und nicht als Business Partner gesehen zu werden ist groß. Spontane Auswertungswünsche der Geschäftsführung führen meist zu einem großen, aufgeblähten Zahlenhaufen. KMU´s entgehen dieser Gefahr meist sehr elegant indem sie erst gar kein HR-Controlling einsetzen. Wenn sich der Geschäftführer eines KMU´s dann entscheidet die strategische Festlegung selbst zu treffen ….. ist er auf dem richtigen Weg. Die Beschaffung der Kennzahlen kann dann getrost in der HR-Abteilung durch geführt werden.

Wenn man sich für die Unterstützung im Entscheidungsprozess durch HR-Controlling entschieden hat. Woran erkennt man den Nutzen durch HR-Controlling? Kann man als Entscheider von einem „best practise“ Kennzahlengerüst ausgehen? Kann man von einer stabilen Systematik ausgehen? Oder ist eine Veränderung durch wechselnde Problemfelder zu erwarten?

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